Postoje dva osnovna stila upravljanja, a to su: upravljanje orijentisano na zadatak i upravljanje orijentisano na ljude. Ovi stilovi su i ranije bili opisani u literaturi (često pod različitim nazivima), ali ono štoje novo u savremenoj psihologiji menadžmentajeste povezivanje određenog stila rukovođenja sa odgovarajućim kompetencijama emocionalne inteligencije.
Stil rukovođenja obuhvata niz usklađenih postupaka koji čine određeni, karakterističan način vođenja grupe. Različiti lideri u biznisu, u skladu sa svojom ličnošću, obrazovanjem, ali i prirodom i zadacima grupe koju vode, primenjuju različite stilove rukovođenja, tako da svaki od njih ima svoj osoben, dominantan način upravljanja.
Postoje dva osnovna stila upravljanja, a to su: upravljanje orijentisano na zadatak i upravljanje orijentisano na ljude. Ovi stilovi su i ranije bili opisani u literaturi (često pod različitim nazivima), ali ono što je novo u savremenoj psihologiji menadžmenta jeste povezivanje određenog stila rukovođenja sa odgovarajućim kompetencijama emocionalne inteligencije. Ono što Goleman i saradnici (Emocionalna inteligencija u liderstvu, Adižes, Novi Sad 2006) nazivaju „rezonantnim liderstvom“ drugi autori nazivaju „upravljanje usmereno na ljude“ , „rukovođenje zasnovano na razumevanju“ itd. Prvom stilu (orijentisanom na zadatak) su skloni autoritarni, kruti rukovodioci starog kova, a drugom (orijentisanom na ljude) demokratski, rezonantni, emocionalno inteligenti rukovodioci novog kova.
Rukovodioci starog kova i autoritarni stil upravljanja
Još uvek, prevashodno u nekim državnim preduzećima, opstali su direktori „dinosaurusi“ koji neguju zastareli voluntaristički način upravljanja. Rukovodioci starog kova navikli su na zapovednički, autoritarni stil upravljanja. Ovo rukovođenje se uglavnom svodi na izdavanje naredbi, koje se ne obrazlažu, a moraju se bespogovorno izvršiti od strane podređenih: „uradi kako ti kažem, i ništa ne pitaj!“. Ovaj stil je Kurt Levin nazvao autokratskim rukovođenjem, čija je glavna karakteristika da direktor, vođa, ima apsolutnu vlast, da sve odluke donosi sam, a ostale članove drži u podređenom položaju.
Rukovodilac-tiranin svoju moć temelji na strahu, a svojim bespogovornim naredbama ponižava i demotiviše svoje zaposlene, stvara nezadovoljstvo, otpor i rđavu klimu u kolektivu. Ovaj zastareli tip autoritarnog vođe danas je u modernom biznisu nepoželjan jer dugoročno uništava kompaniju. Njegov način rukovođenja je najmanje stimulitavan i najmanje efikasan. Komandujući stil preporučljiv je samo izuzetno, u vanrednim, kriznim situacijama (teroristički napad, zemljotres, pandemija i sl.) kada je neophodno hitno reagovati i umiriti članove grupe.
Autoritarni, bezdušni rukovodilac sklon je diktiranju tempa, kad se pred zaposlene postavljaju visoki standardi u pogledu brzine i kvaliteta obavljanja posla, kad je sve podređeno postizanju maksimalnih proizvodnih rezultata. Ovakav stil je najčešće poguban po fizičko i mentalno zdravlje članova kolektiva, budući da ubitačni tempo može lako da iscrpi zaposlene, pa čak i da ih potpuno destimuliše, uništi im moral i učini nezadovoljnim, frustriranim, posebno ukoliko se osete kao puka sredstva u rukama neosetljivog, surovog tiranina.
Rukovodioci novog kova i demokratski stil upravljanja
Inspirativni, rezonantni rukovodilac usmeren prevashodno na zaposlene, svojom vizijom poželjne budućnosti određuje zajednički cilj grupe, zahvaljujući kome stvara posvećenost poslu, osećanje zajedništva i budi osećanje ponosa. Osnovni, primarni zadaci uspešnog lidera u biznisu, prema Velču, su: da se postaraju da zaposleni ne samo shvate misiju, već i da se usklade sa njom, da „žive i dišu“ u skladu sa misijom firme; da unapređuju svoj tim, da obučavaju i izgrađuju samopouzdanje kod članova tima; da pomoću otvorenosti i pohvala stvaraju poverenje u svojoj organizaciji; da „odišu pozitivnom energijom i optimizmom“ itd. (Velč, Dž., Veština pobeđivanja, Adižes, Novi Sad 2005). Rezonantni rukovodilac od emocionalnih kompetencija, osim sposobnosti da inspiriše svoje ljude, poseduje razvijenu empatiju i osobinu iskrenosti.
Rezonantni stil podrazumeva pre svega usredsređenost rukovodioca na pojedinca kao ličnost (na njegove sposobnosti, probleme, ciljeve, vrednosti itd.) i na njegov razvoj, a manje na zadatak. Ovim stilom postižu se: dobra emocionalna klima, zadobijanje poverenja i izgradnja sampouzdanja zaposlenih, ali i dobri poslovni rezultati u organizaciji.
Rezonantni rukovodioci ne skrivaju svoje emocije, iskreno su zainteresovani za emocionalne potrebe zaposlenih, kao i za emocionalnu klimu grupe u celini, čime ostvaruju duboke afektivne veze među članovima, lojalnost pojedinca firmi i grupnu koheziju. Oni su više zainteresovani za zadovoljstvo zaposlenih i skladnu atmosferu u grupi, nego za ostvarivanje profita firme. Posmatrajući zaposlene prevashodno kao ljudska bića kojima je potrebna pomoć i podrška, ovi rukovodioci omogućavaju uspostavljanje čvrstih veza među ljudima. Rezonantni stil upravljanja je posebno produktivan onda kada je potrebno konfliktne odnose pretvoriti u kooperativne, podići posrnuli moral i samopouzdanje grupe i kada je važno postići pozitivno raspoloženje, slogu i saradnju u timu.
Rukovodioci novog kova neguju demokratski stil upravljanja što podrazumeva traženje i uvažavanje mišljenja članova grupe. Ovaj stil upravljanja uključuje i delegiranje ovlašćenja generalnog direktora na niže nivoe upravljanja u strukturi organizacije, kao i grupno odlučivanje. Demokratski stil upravljanja prvi je opisao poznati psiholog Kurt Levin kao jedan od tri načina rukovođenja (ostala dva su autokratski i laissez faire tip rukovođenja).
Prosvećeni menadžment
Demokratski rukovodilac novog kova ima posebno razvijene sledeće kompetencije: empatiju (sposobnost da sasluša i razume emocionalne potrebe zaposlenih), upravljanje konfliktima (konstruktivno razrešavanje sukoba), kao i sposobnost timskog rada i saradnje. Ovi rukovodioci su više ravnopravni članovi tima, pouzdani savetnici i dobri saradnici, nego naredbodavci koji se uzdižu iznad grupe i koriste svoju moć za postizanje poslušnosti. Ovaj stil upravljanja posebno je koristan onda kada je potreban konsenzus u pogledu cilja ili sredstva. Demokratski stil je neadekvatan samo u vreme krize, kada je potrebno hitno donositi važne odluke.
Abraham Maslov je bio jedan od prvih psihologa koji se zalagao za ovakav novi stil rukovođenja koji je on nazvao „jupsihički“ ili prosvećeni menadžment, zasnovan na humanističkoj antropologiji i čiji je prevashodni cilj dobrobit pojedinca i puni razvoj njegovih kreativnih i humanih potencijala, a ne manipulacija ljudima radi profita (Maslov, A., Psihologija u menadžmentu, Adižes, Novi Sad 2004). Prednost ovog stila je i u tome što zaposlene vezuje za organizaciju i zadržava najbolje, najsposobnije stručnjake.
Piše prof. Žarko Trebješanin, psiholog
